Jawność wynagrodzeń a nowe przepisy Kodeksu pracy – sprawdź co się zmieni

Nowe przepisy Kodeksu pracy zobowiązują pracodawców do przekazywania kandydatom informacji o przedziałach wynagrodzeń oraz do udostępniania odpowiednich części regulaminu wynagradzania. Wbrew wcześniejszym oczekiwaniom, ustawa nie wprowadza jednak obowiązku umieszczania informacji o płacach bezpośrednio w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany, które zaczną obowiązywać od 24 grudnia 2025 r.

1. Informacja o wynagrodzeniu — obowiązkowa, ale niekoniecznie w ogłoszeniu

Nowo dodany art. 183ca Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania kandydatom informacji o:

• wysokości wynagrodzenia, jego wartości początkowej lub przedziale, ustalonym w oparciu o obiektywne i neutralne kryteria (w szczególności pod względem płci),
• postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli mają zastosowanie.

Zakres pojęcia wynagrodzenia jest szeroki – obejmuje wszystkie składniki i świadczenia związane z pracą, zarówno pieniężne, jak i niepieniężne. Informacje te pracodawca musi przekazać w formie papierowej lub elektronicznej, z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby kandydat mógł przeprowadzić świadome negocjacje.

Obowiązek ten można zrealizować na trzech etapach:

1. w ogłoszeniu o naborze,
2. przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli ogłoszenia nie było lub nie zawierało tych danych,
3. przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli obowiązek nie został spełniony wcześniej.

To rozwiązanie ma zapewnić kandydatom dostęp do kluczowych informacji jeszcze przed rozpoczęciem negocjacji płacowych. Jednocześnie – w przeciwieństwie do celów Dyrektywy – polskie przepisy nie wprowadzają obligatoryjnej jawności widełek płacowych w ogłoszeniach, co ogranicza przejrzystość procesu rekrutacyjnego.

2. Neutralność i niedyskryminacja w rekrutacji

Pracodawca będzie zobowiązany, aby:

• ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci (np. „specjalista/specjalistka ds. wdrożeń”)
• cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Jest to zgodne z ideą Dyrektywy, której celem jest wyeliminowanie uprzedzeń i stereotypów już na etapie naboru.

3. Koniec z pytaniem o poprzednie zarobki

Nowelizacja wprowadza wyraźny zakaz żądania przez pracodawcę informacji o:

• wynagrodzeniu uzyskiwanym u obecnego pracodawcy,
• wynagrodzeniu z wcześniejszych stosunków pracy.

To jedna z najbardziej praktycznych i potrzebnych zmian. Dotychczas pytania o historię zarobków mogły prowadzić do utrwalania nierówności płacowych — szczególnie w przypadku kobiet, które statystycznie częściej doświadczały luki płacowej.

Co to oznacza dla pracodawców?

Choć nowe przepisy nie realizują pełnej wizji Dyrektywy, wciąż stanowią istotną zmianę w sposobie prowadzenia rekrutacji. Pracodawcy powinni:

• dostosować treść ogłoszeń i procesy rekrutacyjne,
• opracować wewnętrzne wytyczne dotyczące przekazywania informacji o wynagrodzeniu,
• zweryfikować neutralność języka stosowanego w komunikacji rekrutacyjnej,
• przeszkolić osoby prowadzące rekrutacje w zakresie zakazu zadawania pytań o historię wynagrodzeń.

Podstawa prawna:
Ustawa z 4.06.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 23.06.2025 r.

Udostępnij:

Udostępnij na Facebooku Udostępnij na X Udostępnij na LinkedIn